從哪些方面預防公司勞動人事糾紛？

企業與勞動者之間的法律關系其實比較復雜，企業如果遇到了勞動糾紛，應該及時積極地去處理，能從法律的角度有效防范企業的法律風險，常見的勞動人事法律風險主要有以下幾種情況：

1.因不簽勞動合同引起的法律風險

許多企業存在不簽訂勞動合同的情況，很容易發生糾紛。員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，不僅需要每月向勞動者支付二倍的工資，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.因工傷事故引起的法律風險

工傷是指因工作遭受事故傷害或者患職業病。企業對此承擔無過錯責任。當職工發生工傷事故時，用人單位應當依法申請工傷認定，申請工傷認定時限為自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日。

對于職工上下班路上受到傷害要認定為工傷，必須同時滿足以下條件：1.在上下班途中；2.受到傷害的原因是發生了交通事故；3.該交通事故的責任認定中，本人為非主要責任。

若是職工有故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的不得認定為工傷。

3.員工辭退過程中存在的法律風險

解除勞動合同主要有協商解除、員工解除和公司解除，其中就涉及一些經濟補償的情況。公司是否補償金的關鍵是：辭職理由。用人單位不存在違法行為，勞動者單方面提出解除勞動關系，用人單位無需支付補償金。用人單位違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者依據《勞動法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，可以獲得經濟補償。如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償。

企業若是被認定為違法解除，要承擔不利后果。